J-WAVEラジオ番組に出演! 社員2名が新人事制度について語りました

2020年2月10日〜13日にかけて、J-WAVEのラジオ番組『J-WAVE TOKYO MORNING RADIO』にコーポレート本部 副本部長の山内征宏(やまうち まさひろ)、同本部 人事部長の加藤仁規(かとう まさのり)が出演しました。

同番組内のコーナー「RECRUIT THE WORK SHIFT(リクルート ザ ワークシフト)※」にてmedibaの新人事制度がピックアップされたため、その紹介と導入の意図についてお話しさせていただきました。

今回は番組内でお話した内容をコンパクトに編集してお届けいたします。

medibaは専門スキルを高く評価していく

まずは、「どんな人事制度改革を行ったのか」について。話してくれたのは山内です。

「専門スキルを持つ人の成果や発揮にも目を向けて、市場競争にも耐えうる人事制度を2019年10月に導入しました」

そのために評価・報酬体系も抜本的に見直したのだそう。

1,職種に相当する職能18種類を定義
専門スキルを持つ人のキャリアパスを見える化する、スキル評価とValue評価を導入

2,スキル評価とValue評価を導入
職能ごとに定義された「スキルの発揮」と、medibaのCREDOの行動指針である「Valueの発揮」で個人を評価する

3,チーム業績貢献を評価する
medibaのMISSIONである「ヒトにHAPPYを」を、チームの力で実現する

4,昇格・昇給をスピーディーに
旧制度では最短7年かかっていた管理職への昇格・昇給を理論上半年まで短縮

瞬間的な成果も給与に反映!

さて、こうした制度の導入でどんな変化を期待しているのか、続けて山内に話してもらいます。

「職能内でスキルを発揮すれば役職や年次関係なく昇給・昇格していくんだよというメッセージを会社から出すことで、各自がスキル発揮のためと考えて動く、それが会社の貢献に繋がり、さらにそれが自分の成長にも繋がっていく……と考えています」

しかしそれにしても最短半年の昇給・昇格の実現はどのように行うのでしょうか。

それについては人事の加藤から。

「これまでは、相対評価のなかで複数年上位に位置し続けることで昇格するという形でしたが、今回の人事制度では昇格を判断する部分を絶対評価としました。それと、いままで瞬間的な成果では昇格できなかったものが、今回はちゃんとつながるというのがいちばん大きいですね」

なるほど、瞬間的な成果でも反映されるのは嬉しいですね。任された仕事を絶対に成功させてやろうという気持ちにもなりそうです。

さて、もう少し気になる部分に触れてもらいましょう。「18の職能制定」について、ふたたび山内から。

採用市場における社員の市場価値を高めたい

「職能は『職務を果たす能力』という意味合いで制定していて、まずは大きく4つ、ジョブファミリーと呼んでいる分類があります」

ジョブファミリー
・ビジネス領域(ディレクター職、プロダクトオーナー職など)
・テクニカル領域(各種エンジニア職)
・クリエイティブ領域(デザイナー、編集職など)
・コーポレート領域(バックオフィス系職種など)

※社内展開資料より一部抜粋

「それらを社員の育成や成長、キャリアパスを描けるように、似通った、あるいは転換が比較的可能な職能をグルーピングしています」

例)
クリエイティブのジョブファミリーに属する職能
├UXD(UXデザイナー)
├UID(UIデザイナー)
├CE(コンテンツエディター)
└CU(ニュースキュレーター)

「ジョブファミリー内の職能スキルを意識することで社員自身の能力開発の目標を定めることができ、採用市場における社員の市場価値を高めることができるということも期待しています。

自分がこういう特性を持ったほうがより成果を発揮できそうだなというのをそれぞれが考え、自分でキャリアパスを描くこともできます。転換や異動もみずから考え、もしくは上司が導いてあげるという関係性がよりできていくと思っています」

よりいっそう個々の活躍に期待できる仕組みということですね。今回はさらに管理職のあり方にもメスを入れたということですが……?

「マネージャーは『業績を上げること』と『育成』の両方を課せられてきました。今回の制度では『成果を目指す管理職』と『育成・教育にコミットする管理職』を分けました。具体的には4つのバリエーションを設けています」(山内)

1、VPoX(Vice President of ☓☓☓)
ジョブファミリーごとに配置する、育成にコミットするマネージャー。
※「X」のなかにはジョブファミリー名が入る

2、Fellow(フェロー)
職能における専門領域のマネージャー。社内外で高いスキル発揮を求められる存在。

3、コーポレート
おもにコーポレート系組織のマネージャー。マネジメントスキルの発揮が求められる。

4、PdM(プロダクトマネージャー)
サービスやプロダクト、成果にコミットするマネージャー。

※社内展開資料より一部抜粋

これまでのmedibaでは、一般のライン職の部長や本部長といった管理職と、プロフェッショナルグレードというプロフェッショナル人材のふたつの道しかありませんでした。

新しい道が増えたことで、目指す方向をより柔軟に考えていけそうですね。また、上司のほうでもメンバーの道筋が見えるようになることは大きなメリットになるのではないでしょうか。

企業が複業を解禁するメリットとは

medibaでは新人事制度の導入よりひと足早く複業を解禁していました。従業員側にメリットがあることなのかなと思ってしまいますが、じつは採用にもメリットがあるのだそう。

直近で入社した社員では複業を持ったまま入社してくるケースもあり、いまの時代で「複業の有無」は入社の条件にもなっているようです。現在10名前後が複業を行っていますが、これからのビジョンが気になりますね。最後も山内の言葉を紹介します。

「複業は時間が制限されるぶん、やりきる意識も芽生えると思っています。あとは、いまmedibaの複業スタイルで多いのが、個人事業主として活動していきたいという形です。会社に籍を置いてパフォーマンスを発揮しながら、チャレンジすることもできる。一歩前に進みたいという人にとってありがたい制度なのかなと思います」

働き方改革というと「労働時間の短縮」に目が行きがちですが、成果やアウトプットの質・量を伸ばしていかなければ生産性の向上には繋がっていかないですよね。

新しい働き方でmedibaでの業務もプラスに変えていける人材がどんどん出てくると素晴らしいですね。

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