従業員満足度を徹底的に考える。新設部署・ee部の取り組みとは？
2019年度、medibaは「Re;Growth」をテーマにヒト中心のものづくり組織を目指して新たなスタートを切りました。その中で、「社員の成長＝組織の成長」の実現を加速させるため、「エンプロイーエンゲージメント部（以下、ee部）」という部署が新たに発足。
エンプロイーエンゲージメント？ 一体何をする部署なの？ mediba社員もユーザーも、medibaに関わるすべての「ヒトのHAPPYに」繋がっていく活動について、主要メンバーである野坂、岩下、河越の3名に話を聞きました。
社員の業務と成長を支えるために
――ee部について話していただきたいのですが、その前にみなさんの経歴を教えてください。
野坂 10年前、2010年にmedibaに入りまして、最初はWEBディレクターとしての仕事を、進行管理やワイヤーフレームを書いたりしていました。その後サーバー移管のプロジェクトの担当、スマパスの担当、品質管理部、といろいろと経験して、今年度からee部になりました。そんな私より先輩なのが河越さんです。
河越 16年目です。2003年に入社して、最初の10年間は代理店営業として数字を追って、直近5年は経営管理部で売り上げを計上管理する側として働いてきました。
――2人はベテランですが、岩下さんは今年に入っての入社ですよね。
岩下 そうですね。前職でも社内の人材育成に取り組んでいて、もっと極めていくためにゼロベースから関わりたいと思っていたところ、現在の上司に誘っていただいて入社しました。
――経歴がさまざまな３人が集まったee部ですが、どういう経緯で立ち上がった、何をする部署なんでしょう？
野坂 組織的には、人事や経理、総務などバックオフィス機能が集約された「コーポレート本部」にあります。
河越 何をする部署か一言で言うと、「社員の業務と成長を支えるための部署」ですかね。「社員個人のキャリアに寄り添い、モチベーション維持向上のための施策を実行し、働き甲斐のある仕事場を提供する」ことをミッションに掲げて活動しています。
3つの軸から環境整備を進める
野坂 立ち上がった経緯としては、中期経営計画の骨子を決める会議の議論の中で、ある方が「会社を良くしていくためには社員育成が重要で、基盤から良くしないといけない！」と発信したことがきっかけのひとつですね。それが周りからの賛同を得たものの、現状は人事や総務が兼務でやっていてフルコミットできていない。じゃあ育成に特化した部署をつくったほうがいいよね、という流れです。
岩下 それが私の入社理由にもつながりますが、会社の経営層が育成の重要性について時間をとって話をすること自体が素晴らしいと思うんです。研修や育成はコストがかかりますし、成果が見えづらいので優先順位が後ろになりがちです。優先度が下がると、内部で講師を立てて、自前で研修をやったりもしますが、やっぱり限界もあると思いますし。
野坂 それはありますね。例えばファシリテーションが上手な人がいたとして、その人からファシリテーションを教わればうまくなるかというと、そうとは限らない、教えるプロが必要なんですよね。ファシリテーションスキルを効果的に教えることはまた違うスキルだから、内部講師じゃなくて外部講師が必要で、ちゃんとした研修体系が必要だと思っています。
もちろん、研修だけでなく他にも取り組む予定です。今年度は、個人の成長やモチベーションへの寄与に注目して、福利厚生の最適化と、従業員満足度調査から見えてきた会社の課題をみんなで解決するための調整を、7名いる兼任メンバーと一緒に進めていく予定です。
河越 「育成」と「ES(従業員満足度)向上」と「福利厚生」、この3つが軸ですね。
専任メンバーのそれぞれの取り組み
――今はそれぞれどんなことに取り組んでいるんですか？
岩下 私は研修体系の構築をやっています。単にいくつかの研修メニューを並べるだけじゃなく、ちゃんと今いる社員ひとりひとりに必要な研修が用意できるように、受ける側の声、育成担当の声、経営層の思いを拾いながら課題を分析しています。
あとは、新任管理職研修を担当していて、こちらはすでにある実務基礎知識に関する研修と社長からのトップメッセージ含むマインド面の研修を、よりよい研修体系になるように改定しながら実施しています。
――河越さん、野坂さんはいかがですか？
河越 僕は、現在人事が担当している新卒研修を来年度からee部で担当するので、その引き継ぎを進めています。人事が作ったプランの振り返りをしっかり行ってブラッシュアップできればと。それと同時に、今年度の新卒も含めた若手社員のフォローアップのプログラムも、この下半期から進めていく予定です。
野坂 私は各プロジェクトの管理と、福利厚生の最適化をやっています。福利厚生って、みんなのモチベーションを高めるために使われるべきものなので、使う人に偏りがあるもの、効果が薄いもの、モチベーションに繋がらないものはやめて他に注力する。ただ、それは私たちだけで決められることではないので、アンケートやインタビューで社員の声を聞きながら決めていきたいと思っています。
あと、従業員満足度調査の結果をもとに課題の分析もしています。点数が高い・低いはそんなに問題ではなくて、課題がどこにあって、どう改善したら社員のモチベーションや会社の成長につながるかを大事にして、課題解決の段取り、フォロー体制を各部の幹部と協議しながら進めています。
環境は社員ひとりひとりがつくるもの
――各プロジェクトの中身はみなさんで案を出して議論しながら進めているんですか？
岩下 そうですね。メインの担当者が骨子のイメージを共有して、それについて話し合うことが多いですかね。
河越 いつもオープンに意見交換はしていますね。真面目な話もバカな話も、なんでも言い合っています(笑)。
岩下 その辺の切り替えがハッキリしていて、かつネガティブな意見がないから、例えば、今進めている業務でなにか悩んでいても、誰かがポジティブな方向に持っていってくれるんですよ。
野坂 エンプロイーエンゲージメントは会社と社員の相思相愛度のことなんですけど、兼任でも専任でも、バカ話でも真面目な話でも、自分の成長を実感しながら楽しく仕事をできる場を作ることなんじゃないかなと。みんなが成長を感じながら仕事ができる環境づくりを心がけています。
岩下 たしかに、それは感じますね！
野坂 全部つながっている気がします。「研修」と「育成」と「社員満足度」の取り組みが一括りになった組織は少ないと思いますが、「ヒトに“HAPPY”を」をというミッションがある中で、ee部は「社員に “HAPPY ”を」つくっていく部署のひとつです。そのために、各々の取り組みもそうですけど、普段のコミュニケーションから変えて、いろんな方と手をとって推進していければいいなと思っています。
河越 すべてをee部ができるわけではないですが、私たちが率先して動くことで、社員ひとりひとりにとってよい環境をつくるための取り組みを、これからもどんどん進めていきます！
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